Inklusion als Teil von CSR und ESG: Vielfalt als gesellschaftliche Verantwortung

In einer nachhaltigen Unternehmensstrategie spielen Diversity & Inclusion (Vielfalt und Inklusion) eine immer größere Rolle. Investoren, Kund*innen und Talente achten zunehmend darauf, wie Inklusion als Teil der Corporate Social Responsibility (CSR) gelebt wird und in ESG-Sozialkriterien sichtbar wird. Vielfalt ist längst zu einem Kriterium geworden, nach dem Unternehmen im „Social“-Bereich von ESG-Ratings bewertet werden. Dieser Artikel zeigt, warum Inklusion zur sozialen Verantwortung eines Unternehmens gehört, wie Diversity & Inclusion in ESG-Ratings einfließen, welche CSR-Maßnahmen Inklusion fördern und welche Vorteile inklusives Engagement für Arbeitgeberattraktivität, Unternehmensimage und Mitarbeiterbindung mit sich bringt.

Warum gehört Inklusion zur sozialen Verantwortung eines Unternehmens (CSR)?

CSR und soziale Nachhaltigkeit
Unternehmen tragen Verantwortung gegenüber der Gesellschaft (Corporate Social Responsibility oder CSR). Dazu gehört, für soziale Nachhaltigkeit zu sorgen, beispielsweise indem sie Chancengleichheit, Vielfalt und Inklusion fördern. Inklusion bedeutet, alle Menschen, unabhängig von Behinderung, Herkunft, Geschlecht, Alter oder anderen Merkmalen, gleichberechtigt in Arbeitswelt und Gesellschaft einzubeziehen. Dies ist nicht nur moralisch geboten, sondern auch im Eigeninteresse der Firmen. Eine diverse Belegschaft fördert Innovation, unterschiedliche Perspektiven und ein besseres Verständnis für vielfältige Kundengruppen. Unternehmen, die Inklusion ignorieren, könnten es in einer vielfältigen Weltwirtschaft schwer haben, wettbewerbsfähig zu bleiben. Daher zählt gelebte Inklusion heute klar zur gesellschaftlichen Verantwortung von Unternehmen. Sie zeigt, dass ein Betrieb seine Rolle als Teil der Gesellschaft ernst nimmt und aktiv zu Gleichberechtigung und Teilhabe beiträgt.

Zudem betten viele weltweit anerkannte Leitlinien für verantwortungsvolles Wirtschaften die Förderung von Vielfalt in ihre Kriterien ein. Beispiele sind die 17 Nachhaltigkeitsziele der UN, in denen Diversität und Inklusion als Ziele zur Reduktion von Ungleichheiten genannt werden. Auch nationale Gesetze wie das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland verpflichten Unternehmen, Benachteiligungen im Arbeitsleben zu verhindern. CSR umfasst freiwilliges Engagement über diese Pflichten hinaus, beispielsweise Programme zur Beschäftigung benachteiligter Gruppen, barrierefreie Arbeitsplatzgestaltung oder Unterstützung von Initiativen wie der Charta der Vielfalt. All diese Maßnahmen zeigen, dass Inklusion ein integraler Bestandteil verantwortungsvollen unternehmerischen Handelns ist.

Wie fließt Diversity & Inclusion in ESG-Ratings ein?

ESG-Sozialkriterien und Diversity
In ESG-Ratings (Environmental, Social, Governance) bildet der „Social“-Bereich die sozialen Unternehmensleistungen ab. Hierzu zählen explizit Diversity & Inclusion. Investoren und Rating-Agenturen bewerten Unternehmen also danach, wie gut sie beispielsweise Vielfalt im Team, Gleichstellung und faire Arbeitsbedingungen umsetzen. Seit neuestem verlangen auch regulatorische Rahmenwerke eine Offenlegung dieser Aspekte. So fordert etwa der europäische CSRD-Standard ESRS S1 (European Sustainability Reporting Standards) ab 2024 von großen Unternehmen, ihre Diversity & Inclusion-Strategie offenzulegen. Konkret sollen Firmen darlegen, wie sie Vielfalt leben und fördern, etwa durch Kennzahlen zur Belegschaftszusammensetzung oder Programme zur Inklusion.

Bereits vor Einführung der CSRD gehörten Diversitätsfaktoren zu den ESG-Kriterien. Der Deutsche Nachhaltigkeitskodex (DNK) schreibt beispielsweise vor, im Nachhaltigkeitsbericht Maßnahmen zur Chancengleichheit und Umsetzung des AGG darzustellen. Ebenso verlangt der weltweit verbreitete GRI-Standard GRI 405, die Verteilung der Mitarbeiter*innen nach Geschlecht, Altersgruppen und den Anteil von Menschen mit Behinderung im Unternehmen offenzulegen. GRI 406 fragt zusätzlich nach Vorfällen von Diskriminierung und dem Umgang des Unternehmens damit. Diese Vorgaben fließen letztlich in ESG-Bewertungen ein. Ein Unternehmen mit höherer Diversität in der Belegschaft und inklusiver Kultur schneidet beim S-Rating (Social) besser ab, während fehlende Inklusion oder Diskriminierungsskandale das Rating verschlechtern können.

Auswirkungen auf Ratings und Erfolg
Studien zeigen sogar Korrelationen zwischen Diversität und besseren ESG-Leistungen. Eine Analyse in der Harvard Business Review ergab, dass Unternehmen mit vielfältiger Führungsetage signifikant höhere ESG-Bewertungen erzielen. So führte ein Anstieg des Frauenanteils im Vorstand um 10 Prozentpunkte zu 17,5 % besseren Umwelt-Ratings beim Anbieter MSCI. Das deutet darauf hin, dass Diversität auf der Ebene des Top-Management nachhaltiges Handeln und Transparenz fördert. Insgesamt verdeutlicht dies, dass Diversity & Inclusion kein „weiches“ Thema sind, sondern ein messbarer Faktor in der Bewertung von Nachhaltigkeit. Im Umkehrschluss bietet eine starke Inklusions-Performance Chancen in ESG-Ratings und somit bei nachhaltig orientierten Investor*innen. Eine Umfrage im Rahmen eines ESG-Webinars ergab, dass 65 % der Teilnehmenden ESG- und Disability-Reporting ausdrücklich als Chance sehen, Inklusion voranzutreiben (siehe Grafik unten). Lediglich 2 % meinten, der Aufwand würde sich kaum lohnen – die klare Mehrheit erkennt also den positiven Zusammenhang.

Nicht zuletzt wächst der Druck durch die Gesetzgebung, Inklusion messbar zu machen. Neue EU-Richtlinien wie der European Accessibility Act (EAA) und die erwähnte CSRD fordern Unternehmen auf, über Barrierefreiheit und soziale Kennzahlen Rechenschaft abzulegen. Ab 2025 müssen z.B. große Unternehmen in Europa detailliert über ihre Belegschaftsdaten berichten (inklusive Diversity-Aspekten). All das fließt in die ESG-Beurteilung mit ein und macht deutlich, dass Vielfalt und Inklusion feste ESG-Kriterien sind, an denen kein verantwortungsvolles Unternehmen mehr vorbeikommt.

Welche CSR-Maßnahmen fördern Inklusion?

Inklusionsfördernde Maßnahmen lassen sich in vielen Bereichen der Unternehmenspraxis verankern. Wichtig ist ein strategischer Ansatz, damit Vielfalt nicht bloß auf dem Papier steht, sondern im Alltag gelebt wird. Folgend sind einige zentrale CSR-Maßnahmen gelistet, mit denen Unternehmen Inklusion vorantreiben können:

• Beschäftigung von Menschen mit Behinderung
  In Deutschland sind Unternehmen ab 20 Mitarbeiter*innen gesetzlich verpflichtet, 5 % der Stellen mit schwerbehinderten Menschen zu besetzen (sonst fällt eine Ausgleichsabgabe an). Über die Pflichtquote hinaus aktiv Menschen mit Behinderung einzustellen oder auszubilden, ist eine effektive CSR-Maßnahme. Einige Firmen haben eigene Inklusionsprogramme oder arbeiten mit der Bundesagentur für Arbeit zusammen, um Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung zu schaffen. Die Erfahrung zeigt, dass Inklusion im Arbeitsleben für alle ein Gewinn ist. Arbeitgeber profitieren von loyalen, motivierten Fachkräften, während Menschen mit Behinderung ihre Fähigkeiten einbringen können. Nachhaltigkeitsberichte heben oft positive Beispiele hervor, beispielsweise wenn Mitarbeitende mit Handicap erfolgreich ins Team integriert wurden.

   

• Kooperation mit Behindertenwerkstätten
  Eine weitere Möglichkeit ist die Zusammenarbeit mit Werkstätten für behinderte Menschen (WfbM). Unternehmen können bestimmte Aufträge oder Dienstleistungen an diese spezialisierten Werkstätten vergeben, etwa in der Verpackung, Montage, Gartenpflege oder im Facility Management. Diese Partnerschaften erfüllen gleich doppelt eine CSR-Funktion, denn zum einen entstehen dadurch Arbeitsplätze für Menschen mit Behinderung in einem geschützten Rahmen und zum anderen erhalten Firmen qualitativ hochwertige und zuverlässige Leistungen und stärken gleichzeitig soziale Werte. Eine solche Kooperation kann beispielsweise so aussehen, dass eine „Außenarbeitsgruppe“ der Werkstatt direkt im Unternehmen vor Ort tätig ist. Langfristige Partnerschaften mit WfbM lassen sich sogar strategisch in die CSR-Ziele integrieren, um soziale und ökologische Standards (durch regionale Zusammenarbeit) zu erfüllen.

   

• Initiativen wie die Charta der Vielfalt
  Die Charta der Vielfalt e.V. ist Deutschlands größte Unternehmensinitiative zur Förderung von Vielfalt am Arbeitsplatz. Durch die Unterzeichnung dieser freiwilligen Selbstverpflichtung bekennen sich Arbeitgeber zu einem wertschätzenden, vorurteilsfreien Arbeitsumfeld. Über 6.500 Unternehmen und Institutionen mit insgesamt rund 14,7 Millionen Beschäftigten haben bereits unterzeichnet. Die Teilnahme an solchen Initiativen ist ein klares Signal für Diversity & Inclusion und wird oft in der Öffentlichkeit wahrgenommen. So organisieren Unterzeichner*innen jedes Jahr Aktionen zum Deutschen Diversity-Tag, um interne Projekte für Vielfalt sichtbar zu machen. Für die CSR-Strategie eines Unternehmens kann die Charta-Mitgliedschaft bedeuten, Zugang zu Netzwerken, Leitfäden und Best Practices zu erhalten, um die eigene Diversity-Strategie weiterzuentwickeln. Die aktive Beteiligung an D&I-Initiativen steigert nicht nur die interne Sensibilisierung, sondern auch die Glaubwürdigkeit nach außen.

   

• Weitere Maßnahmen für eine inklusive Kultur
  Neben den oben genannten Schritten gibt es zahlreiche interne CSR-Maßnahmen, um Inklusion im Alltag zu fördern. Dazu zählen Diversity-Schulungen (z.B. zu Unconscious Bias für Führungskräfte und HR), Einrichtung von Mitarbeiternetzwerken (z.B. LGBTQIA+-Gruppen, Frauennetzwerke oder Disability-Netzwerke), Mentoring-Programme für benachteiligte Gruppen und Barrierefreiheit in allen Unternehmensbereichen. Barrierefreie Arbeitsplätze, von der Gebäudeinfrastruktur (Aufzüge, Zugänge, barrierefreie Sanitäranlagen) bis zur IT (zugängliche Websites, Software, Dokumente), sind essentiell, damit wirklich alle Beschäftigten gleichberechtigt teilhaben können. Viele Unternehmen verankern auch Richtlinien in ihrem Verhaltenskodex, die Vielfalt ausdrücklich schützen und Diskriminierung sanktionieren. Schließlich sollten Erfolge und Fortschritte im Bereich Inklusion messbar gemacht und kommuniziert werden, beispielsweise durch Berichte oder interne Umfragen. So stellt man sicher, dass Diversität und Inklusion nicht nur Absichtserklärungen bleiben, sondern kontinuierlich verbessert werden.

   

Positive Effekte von Inklusion: Arbeitgeberattraktivität, Image und Mitarbeiterbindung

Inklusives Engagement zahlt sich nicht nur für die Betroffenen aus, sondern bringt handfeste Vorteile für das Unternehmen selbst. Studien und Praxisbeispiele belegen eine Reihe positiver Effekte:

• Höhere Arbeitgeberattraktivität
  Ein diverses und inklusives Unternehmen zieht talentierte Fachkräfte an. Laut einer Studie von StepStone und der Handelsblatt Media Group bewerben sich 77 % der Jobsuchenden lieber bei Arbeitgebern, die als tolerant und vielfältig gelten. Gerade jüngere Generationen achten stark auf die Werte eines Unternehmens. Eine inklusive Kultur sendet das Signal: Hier ist jede*r willkommen und kann sich entfalten. Das verschafft Firmen im Wettbewerb um knappe Talente einen Vorsprung. Zudem vergrößert es den Talentpool, denn wer auf Diversity Wert legt, kann aus einem breiteren Bewerberkreis schöpfen und findet so vielleicht genau die passenden Mitarbeitenden für spezialisierte Rollen. In Zeiten von Fachkräftemangel ist das ein entscheidender Pluspunkt. Ein Unternehmen, das Vielfalt nachweislich lebt, beispielsweise wenn es mit einem Diversity-Siegel ausgezeichnet ist, positioniert sich als moderner, attraktiver Arbeitgeber.

   

• Besseres Unternehmensimage und Reputation
  Inklusion stärkt das Image eines Betriebs bei Kundschaft, Partner*innen und in der Öffentlichkeit. Firmen, die gesellschaftliche Verantwortung übernehmen und z.B. Menschen mit Behinderung beschäftigen oder Geflüchtete integrieren, erhalten häufig positive Medienberichterstattung und Anerkennung im gesellschaftlichen Diskurs. Das Unternehmen wird als werteorientiert und zukunftsfähig wahrgenommen, was die Kundenbindung fördern kann. Darüber hinaus honorieren auch Geschäftspartner immer öfter soziales Engagement, etwa in Lieferantenaudits im Rahmen von ESG-Vorgaben. Ein gutes Abschneiden in Nachhaltigkeitsratings (inkl. Social Score) oder Auszeichnungen für inklusives Engagement wirken wie ein Qualitätssiegel für die Marke. Sie signalisieren, dass dieser Betrieb verantwortungsvoll und vorausschauend handelt.

   

Höhere Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung
Wer in einem inklusiven Umfeld arbeitet, fühlt sich eher wertgeschätzt und bleibt dem Unternehmen treu. Eine Studie von Deloitte fand heraus, dass Millennials mit 83 % höherer Wahrscheinlichkeit engagierter arbeiten, wenn ihr Arbeitgeber Vielfalt und Inklusion aktiv fördert. Wenn niemand Angst haben muss, ausgeschlossen oder benachteiligt zu werden, steigt das Engagement. Inklusive Unternehmen berichten von einem besseren Betriebsklima, mehr Teamgeist und weniger Konflikten. Mitarbeitende, die ihre Identität am Arbeitsplatz nicht verstecken müssen, sind motivierter und produktiver. Dies führt zu geringerer Fluktuation und damit weniger Kosten für Neueinstellungen. Vielfalt wirkt außerdem als Innovationstreiber. Durchmischte Teams bringen unterschiedliche Erfahrungen und Lösungsansätze ein. Laut einer Untersuchung empfinden 80 % der Befragten Diversität in der Unternehmensführung als großen positiven Einfluss auf den wirtschaftlichen Erfolg. Tatsächlich können heterogene Teams Probleme oft kreativer lösen. Entscheidungen werden laut Forbes-Analyse bis zu 87 % schneller getroffen und das mit 60 % besseren Ergebnissen im Vergleich zu homogenen Teams. Insgesamt fand eine weitere Deloitte-Studie, dass vielfältige, integrative Unternehmen um bis zu 35 % besser performen als weniger diverse Wettbewerber. Diese Zahlen unterstreichen, dass Inklusion direkt auf Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit einzahlt.